Face à Cold wind sphere , Olafur Eliasson (2012) © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016 © Olafur Eliasson

8. LES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE DE L’ART ET DE LA CULTURE

 

#LES EFFECTIFS

Le Centre Pompidou a employé 1 008,21 ETPT (équivalent temps plein travaillés) en moyenne sur l’année 2016, pour les emplois considérés sous plafond fixé par les tutelles ministérielles.

Le plafond d’emploi, fixé à 1026 ETPT, a été consommé à hauteur de 1008,21 ETPT et a été réparti de la façon suivante :

  • 911,2 ETPT pour les besoins permanents (soit 90,4 %)
  • 96,9 ETPT pour les besoins non permanents (soit 9,6 %)

Les emplois sous plafond répondant à un besoin permanent

1021 agents ont été employés sur des missions répondant à un besoin permanent. Ils ont représenté 911,2 ETPT, dont 7,4 ETPT correspondant à des fonctions exercées à temps incomplet (principalement des conférenciers). 

Le personnel sur des besoins permanents se répartit comme suit :

  • 852,5 ETPT en contrat à durée indéterminée,
  • 31,1 ETPT fonctionnaires accueillis en détachement sur contrat,
  • 20,2 ETPT en contrat à durée déterminée,
  • 7,4 ETPT en CDI ou CDD à temps incomplet (BPTI).
1008,21ETPT
(équivalent temps plein travaillé)

Les emplois sous plafond répondant à un besoin non permanent

Ces emplois représentent 96,9 ETPT et comprennent :

  • les emplois temporaires 
    Afin d’assurer temporairement le remplacement d’agents absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, notamment en vue de la préparation des projets culturels, le Centre Pompidou a employé en 2016, en contrat à durée déterminée, 32,4 ETPT :
    • 3,7 ETPT pour la préparation des projets culturels,
    • 16,2 ETPT pour le remplacement d’agents absents ou dans l’attente du recrutement sur un poste permanent,
    • 12,4 ETPT en raison d’un accroissement temporaire d’activité.
       
  • les emplois rémunérés sur crédits
    Afin d’assurer des missions ponctuelles répondant à un besoin occasionnel, le Centre Pompidou a employé 64,53 ETPT. Ces agents, recrutés en contrat à durée déterminée, sous rémunérés à l’heure.

Les emplois hors plafond

  • Les emplois recrutés dans le cadre d’une convention de partenariats (« Centre Pompidou Provisoire » ou « Hors les Murs ») ont représenté 10,4 ETPT ;
  • Les emplois d’avenir ont représenté 4,92 ETPT (4 agents en poste au 31 décembre 2016) ;
  • Les apprentis ont représenté 12,1 ETPT (12 agents en poste au 31 décembre 2016).

Les emplois hors champs

En 2016, l’équivalent de 4,1 ETPT a été recruté par le Centre Pompidou sur des emplois « hors champs » (intermittents du spectacle ou conférenciers). 

Le contexte démographique 

La pyramide des âges du Centre Pompidou est caractérisée par un vieillissement marqué : au 31 décembre 2016, la proportion d’agents de 50 ans et plus était de 48,5% (contre 47,4 % au 31 décembre 2015), l’âge moyen étant de 48,1 ans. 

Cette situation s’explique par l’histoire de l’établissement qui a connu une vague massive de recrutements dans les années 1970 et 80, ainsi que par une faible mobilité des personnels.

L’ancienneté moyenne des agents présents au 31 décembre 2016 est de 14,6 années.

48,1ans
(âge moyen des agents)
 14,6ans
(ancienneté moyenne des agents)
 
 

# LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Privilégier la mobilité interne

Le recours à la mobilité interne reste significatif et représente la moitié des recrutements réalisés. 

La politique de recrutement du Centre Pompidou vise à favoriser l’évolution professionnelle interne de ses personnels. Cependant, le recrutement externe constitue un levier de gestion permettant de mieux répondre à des besoins plus spécifiques (profils techniques ou compétences rares).

En 2016, la politique de recrutement s’est inscrite dans un contexte de rigueur budgétaire. Le nombre de postes ouverts était moins important qu’auparavant - 74 postes contre 89 en 2015 - et faisait état d’une période de vacance plus importante, d’une durée moyenne de 6 à 9 mois.  

En 2016, les entretiens post-mobilité, dispositif amorcé en 2015 en vue d’accompagner les candidats, soit dans leur projet de mobilité, soit dans leur prise de fonctions, ont été confortés. Suite aux réunions de la commission consultative paritaire (CCP) des mois de mars et de juillet, 47% des agents candidats ont bénéficié de ce suivi, organisé à la fois sur les plans des parcours professionnels et des actions de formation.

La mobilité interne en quelques chiffres : 

Mobilité interne

Favoriser l’aide à l’insertion professionnelle des jeunes

Le Centre Pompidou fait le choix d’une démarche volontaire d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés. En 2013, l’établissement a signé une convention de recrutement de jeunes par le biais de contrats « emploi d’avenir » avec le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, et le ministère de la Culture et de la Communication. En 2014, il a mis en œuvre son dispositif d’apprentissage et développe, au sein de la direction des ressources humaines, la fonction de chargé(e) du suivi des dispositifs d’aide à l’insertion professionnelle.

En 2015, l’établissement a poursuivi l’accompagnement des « emplois d’avenir » dans des secteurs d’activité présentant un caractère d’utilité sociale (médiation culturelle en milieu scolaire et associatif, Paris et banlieues), offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles (information et conseil auprès des internautes) ou répondant à des besoins spécifiques (modération des files d’attente, accompagnement de personnes en situation d’handicap, appui logistique et administratif aux activités événementielles). Au terme de la première année de ce dispositif, six emplois d’avenir ont été reconduits pour deux ans, trois personnes ont souhaité suivre une orientation professionnelle différente et trois seront prises en charge par la mission locale pour une nouvelle affectation. 

Vue du Centre Pompidou, la coursive du niveau 6 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016Vue du Centre Pompidou, la coursive du niveau 6 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016

L’année 2016 a été la dernière année d’application de ce dispositif. Il aura permis, à ce stade, la concrétisation de trois projets professionnels : l’accès à un emploi sur les fonctions de vendeur-conseil et la formation diplômante dans le cadre d’un cursus universitaire (DAEU et licence de médiation culturelle). S’agissant des formations universitaires, l’établissement a obtenu une prolongation du dispositif « Emploi d’avenir » à titre dérogatoire pour la durée de la scolarité 2016 - 2017.

Parallèlement, l’apprentissage s’est développé au sein de l’établissement qui emploie 12 apprentis, dont 6 ont été recrutés à l’automne 2016. Le recours à l’apprentissage s’effectue sur des métiers reflétant la diversité de l’activité du Centre Pompidou et selon des niveaux scolaires différents (CAP, BTS, Master 1 et 2).

Enfin, en 2016, l’accueil des stagiaires de l’enseignement supérieur a été conforté par la présence de 250 étudiants. Cet accueil s’est poursuivi dans le cadre de partenariats avec les universités portant sur l’accueil d’étudiants de troisième cycle universitaire (convention de coopération doctorale). 

 

Le savoir-faire du Centre Pompidou au service de l’apprentissage

L’apprentissage est une formation professionnelle en alternance. Il associe une formation pratique en entreprise ou institution publique et un enseignement théorique, adapté au métier choisi, dispensé dans un centre de formation d’apprentis (CFA) ou dans une institution assimilée. 
 
Destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, l’apprentissage constitue une opportunité d’acquérir les bases techniques et pratiques de leur futur métier. Fondé sur le transfert des savoirs et des compétences, il leur permet de bénéficier d’une première expérience professionnelle reconnue et sanctionnée par un diplôme d’enseignement secondaire.
 
Peu répandu dans la fonction publique, ce dispositif bénéficie désormais d’un cadre réglementaire plus précis et plus attractif. Le plan de développement de l’apprentissage lancé par le Président de la République en septembre 2014 a pour ambition majeure de renforcer le recours à l’apprentissage dans la fonction publique en mettant en avant la diversité de ses métiers et de ses filières.
 
Mis en œuvre au Centre Pompidou en 2014, ce dispositif a permis l’accueil d’un apprenti à la direction de la production. En 2016, l’établissement a continué à contribuer plus largement à l’orientation et à la formation professionnelle des jeunes et s’est mobilisé dans le cadre du plan de développement de l’apprentissage dans la fonction publique. Onze apprentis ont été accompagnés sur les différentes filières de métiers de l’établissement: secteur administratif et financier, production culturelle, accueil des publics, édition, logistique de bâtiment.

Développer l’accueil des volontaires du service civique

Depuis 2011, le Centre Pompidou accueille des volontaires du dispositif « service civique ». Ce dispositif s’adresse aux personnes de 18 à 25 ans, sans conditions de diplômes. 

Entre 2011 et 2016, le Centre Pompidou a accueilli 54 volontaires du service civique. 

En 2016, le recours aux volontaires du service civique a été plus significatif qu’avant avec 14 volontaires contre 8 en 2015. Ces volontaires ont rejoint la direction des publics et, à l’instar des années précédentes, leurs missions ont été conçues dans un esprit à la fois expérimental et citoyen : elles portent sur le développement des médiations à destination de publics spécifiques (handicap, enfants, adolescents, familles, publics du champ social) et l’action éducative artistique et culturelle en milieu scolaire. 

Vue du Forum © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016Vue du Forum © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016

Ces missions ont avant tout une visée pédagogique puisqu’elles sont autant d’occasions d’apprentissage et d’intégration professionnelle. Tout aussi important est leur impact dans les services qui, en accueillant les jeunes volontaires, s’enrichissent d’un apport de compétences nouvelles et lancent des actions expérimentales qu’ils seront à même de pérenniser.

 

#LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet d’acquérir les compétences nécessaires pour l’accomplissement des missions et d’adapter les compétences à l’évolution des métiers ; elle est également une réponse aux aspirations des personnels dans le cadre de projets professionnels formulés à titre personnel ou non.

La formation professionnelle est un outil de professionnalisation au service des agents d’une part, et, d’autre part, au service de l’établissement. 

Le plan de formation fixe le cadre destiné à répondre à ces enjeux. Il est le fruit d’une démarche collective et comporte ainsi la synthèse des besoins individuels des agents exprimés lors des campagnes d’entretiens de formation et des besoins en compétences formulés par leur hiérarchie, au regard des missions de leur direction. 

Depuis 2014, le plan de formation du Centre Pompidou intègre une dimension pluriannuelle, couvrant une période de trois ans (2014, 2015, 2016). Ce nouveau schéma évolutif favorise la constitution et le suivi de parcours professionnels tant sur le plan individuel que sur le plan collectif. Il conforte également les dispositifs d’accompagnement personnalisés, tels que le congé de formation professionnel à titre personnel (CFP), le droit individuel de formation (DIF), le bilan de compétences, le stage professionnel interservices, la validation des acquis et de l’expérience (VAE).
 

Dans le musée, à l’étage de la présentation des collections modernes  Raymond Duchamp-Villon, Le Cheval majeur, 1914 / 1976 Fernand Léger, Composition aux deux perroquets, 1935 / 1939 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016 © Adagp, Paris 2017Dans le musée, à l’étage de la présentation des collections modernes, Raymond Duchamp-Villon, Le Cheval majeur, 1914 / 1976, Fernand Léger, Composition aux deux perroquets, 1935 / 1939 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2016 © Adagp, Paris 2017
 
Le plan pluriannuel 2014 - 2016 s’est inscrit dans une démarche consistant à améliorer l’offre de formation en lisibilité et à optimiser les différents processus d’ingénierie de formation, par l’élaboration d’un catalogue de formation d’une part, l’accès à une offre interministérielle de formation, d’autre part. Son bilan fait le constat d’une activité de formation plus structurée et évolutive.

L’année 2016 a permis la mise en œuvre d’actions spécifiques telles que :

  • le développement des compétences managériales ;
  • l’engagement de démarches d’accompagnement dans le cadre des préconisations du plan d’actions liées à la prévention des risques psycho-sociaux ;
  • l’accompagnement de la conduite de projet ;
  • le développement des compétences en matière de gestion publique ;
  • l’accompagnement des agents dans le cadre du projet de changement du logiciel de la billetterie ;
  • la formation des agents de sûreté au cadre juridique et réglementaire applicable à leurs missions ;
  • l’accompagnement des évaluateurs dans la mise en place de l’entretien professionnel.
 

Le catalogue de formation

Élaboré à partir du plan de formation, le catalogue de formation dresse un état détaillé de la programmation de toutes les actions de formation qui seront dispensées dans l’année et pourront être renouvelées ou révisées l’année suivante. Mis à disposition des personnels, il sert d’appui lors des prochains entretiens de formation. Consultable toute l’année, il permet à chacun de recourir aux formations, en concertation avec sa hiérarchie, au regard de l’évolution de ses missions ou de son parcours professionnel. 
Le catalogue de formation fait de l’action de formation une action continue toute l’année.
 
 

L’accompagnement des encadrants, un parcours de formation à géométrie variable

En 2016, le Centre Pompidou s’est engagé dans une démarche de soutien et d’accompagnement de ses encadrants en leur proposant différents temps d’échanges et de formation autour des questions liées au management. 
Ce plan de formation favorise une démarche participative, impliquant l’ensemble des encadrants (direction, encadrement intermédiaire, encadrement de proximité). Il encourage les actions qui tendent au développement d’échanges, de temps d’expression et à l’accompagnement des encadrants dans leur action au quotidien. Il permet à l’ensemble de la ligne hiérarchique de développer les outils adéquats afin d’améliorer la gestion des équipes et de développer les compétences nécessaires à la bonne conduite de leur mission.
Sa mise en place est déclinée en actions de formation récurrentes, soit à titre individuel (coaching), soit à titre collectif, par l’organisation de petits déjeuners, d’ateliers thématiques sur le management et de bilans managériaux. La formation des managers a été complétée par une formation obligatoire à la conduite de l’entretien professionnel.
 

#UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ

Une démarche innovante pour la prévention des risques psycho-sociaux 

Dans le cadre du plan d’action élaboré en 2015 pour la prévention des risques psycho-sociaux, une démarche spécifique, appelée ACTRI (accompagnement pour l’amélioration des conditions de travail et des relations interpersonnelles) a été mise en place. 

En 2016, 3 services ont bénéficié de la démarche ACTRI. 

Confiée à un cabinet extérieur spécialisé, elle consiste en un diagnostic du climat social au sein du service concerné, qui passe par des entretiens individuels de la hiérarchie et des agents. 

Le cabinet réalise ainsi un diagnostic et propose un plan d’actions qui est co-élaboré avec les agents du service concerné. Ce plan d’action est ensuite soumis pour avis au CHSCT comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail. 

Vue de la terrasse Ouest, dans le musée.  Max Ernst, Capricorne, 1948 / 1964 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2015 © Adagp, Paris 2017Vue de la terrasse Ouest, dans le musée. Max Ernst, Capricorne, 1948 / 1964 © Centre Pompidou / Photo : Manuel Braun, 2015 © Adagp, Paris 2017

Les instances

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

14 réunions en 2016 (11 CHSCT propres au Centre Pompidou et 3 CHSCT communs Centre Pompidou - Bpi) contre 9 en 2015.

La consultation ou information de cette instance a porté notamment sur les sujets suivants :

  • l’impact sur les conditions de travail de la réorganisation de plusieurs directions (département du développement culturel, direction des éditions, direction de la communication et des partenariats, direction des ressources humaines) ;
  • le projet billetterie (changement du logiciel de vente et gestion de la billetterie) ;
  • le dossier technique amiante de l’établissement ;
  • la présentation du projet d’aménagement de l’entrée principale des visiteurs (Canopy) du Centre Pompidou ;
  • la présentation de la démarche d’amélioration des conditions de travail et des relations interpersonnelles ACTRI dans 2 services.

Le comité technique (CT)

10 réunions du comité technique se sont déroulées en 2016 (8 en 2015). La consultation ou information de cette instance a porté notamment sur les sujets suivants : 

  • les modalités d'organisation des élections des représentants du personnel au Conseil d’administration ; 
  • la présentation du plan de formation professionnelle 2014 - 2016, la réalisation 2015 et mise en œuvre 2016 ;
  • la mise en œuvre de l’entretien professionnel annuel ; 
  • la réorganisation totale ou partielle de certains services ou directions : pôle signalétique (direction du bâtiment et de la sécurité), la gestion du vestiaire central (direction des publics), le département du développement culturel, la direction de la communication et des partenariats et la direction des ressources humaines ; 
  • la présentation de l’évolution du décret n° 84-38 du 18 janvier 1984, dit « décret-liste » ; 
  • la modification de l'article 29 du statut des agents contractuels du Centre Pompidou. 
14comités hygiène, sécurité et conditions de travail
*9 en 2015
10comités techniques
*8 en 2015

Un dialogue de proximité

Au-delà du dialogue social stricto sensu, c’est-à-dire par le biais des instances représentatives du personnel, le président, le directeur général et le directeur des ressources humaines s’engagent à entretenir un dialogue de proximité avec les agents en les recevant individuellement, le cas échéant, avec un représentant du personnel.
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